Lernen Rockt! Fehler feiern, Zukunft bauen

Lernen als strategischer Erfolgsfaktor – Wie Organisationen wirklich zukunftsfähig werden

Inspiriert vom Gespräch mit Susanne Mosbacher, HR-Expertin mit 30 Jahren Erfahrung in internationalen Konzernen, KMU und Start-ups. Mit ihrer Firma actively GmbH unterstützt sie Unternehmen entlang des gesamten People Life Cycles. Als Mitgründerin des ersten Schweizer Zentrums für LEGO® Serious Play® bringt sie zudem neue kreative Impulse in die Organisationsentwicklung.

Die Anforderungen an Unternehmen wandeln sich rasant – und mit ihnen die Erwartungen an Lernen, Führung und Zusammenarbeit. Wer in dieser Dynamik bestehen will, braucht mehr als nur Weiterbildungen. Es braucht ein Umdenken: hin zur lernenden Organisation.

Lernen ist kein Add-on – es ist Kultur

Eine lernende Organisation versteht Lernen nicht als einmalige Massnahme oder punktuelle Intervention, sondern als kontinuierlichen, strategisch verankerten Prozess. Lernen geschieht hier im Alltag, in Feedbackschleifen, Retrospektiven oder beim informellen Austausch. Es ist eingebettet in Strukturen und Routinen – sichtbar, spürbar und aktiv gestaltet. Dabei entstehen Lernimpulse nicht nur „von oben“, sondern ebenso aus der Belegschaft selbst. Eine lebendige Lernkultur zeichnet sich durch Neugier, Offenheit und Bereitschaft zur Reflexion aus.

Fehlerkultur: Vertrauen als Basis 

Wirklich lernende Organisationen erkennt man daran, wie mit Fehlern umgegangen wird. Werden sie vertuscht oder geteilt? Die psychologische Sicherheit, Irrtümer offen anzusprechen, ist ein zentraler Treiber von Innovationsfähigkeit. Eine gesunde Fehlerkultur schafft Vertrauen – und Vertrauen wiederum ist die Basis für nachhaltige Lernprozesse.

HR als Lernarchitekt: Von der Unterstützerin zur Gestalterin

In dieser Transformation übernimmt HR eine neue Rolle: nicht nur als Enablerin, sondern als aktive Architektin einer Lernlandschaft. Das bedeutet, Lernzeit muss bewusst eingeplant, geschützt und legitimiert werden. Genauso wichtig ist die Entwicklung partizipativer Formate, etwa Learning Circles, Barcamps oder unternehmensübergreifende Lernkooperationen. Wenn HR selbst zum Vorbild wird – lernbereit, experimentierfreudig, reflektierend – sendet das ein starkes Signal an die Organisation.

Führung: Lernen wird zur Führungsaufgabe

Führungskräfte sind zentrale Multiplikatoren einer Lernkultur. Wer selbst Lernfelder offenlegt, Feedback einholt und sich weiterentwickelt, inspiriert andere. Entscheidend ist, dass Führung nicht nur Leistung einfordert, sondern Räume für Lernen schafft: Zeit, Austausch, Impulse. HR kann diesen Weg begleiten – etwa durch Coachings, Peer-Learning, Impulsformate oder Integration des Themas in Zielvereinbarungen und Performancegespräche.

Vom Buzzword zur Wirkung – echte Transformation braucht Substanz

Lerninitiativen scheitern oft an fehlenden Ressourcen oder Unterstützung. Doch es geht auch klein, pragmatisch und wirksam: Microlearning, kurze Lernimpulse vor Meetings oder Reflexion nach Projekten kosten wenig, bringen aber viel. Entscheidend ist, dass Lernen als integraler Bestandteil der Arbeit gedacht wird – nicht als Zusatzbelastung. Der Erfolg zeigt sich nicht nur in KPIs, sondern in der Sprache des Alltags: Werden Fragen gestellt? Ideen geteilt? Fehler thematisiert?

Lernen neu erleben – mit LEGO® Serious Play®

Innovative Methoden wie LEGO® Serious Play® können helfen, komplexe Themen (be-)greifbar zu machen. In der Praxis zeigt sich, wie effektiv spielerische, kreative Formate sein können: Ein internationales Team konnte damit in wenigen Stunden ein greifbares Bild für „Service Excellence“ entwickeln – mit klaren Umsetzungsschritten. In einer Stiftung entstand ein gemeinsames Führungsverständnis, das nachhaltig wirkt. Sogar im Recruiting eröffnet LSP neue Perspektiven, etwa bei der Reflexion kultureller Passung. Statt abstrakter Werte entstehen konkrete Geschichten, die verbinden.

Zukunft lernen – heute handeln

Die Zukunft gehört Organisationen, die Lernen als strategische Priorität begreifen. Die Technologie nutzen, aber den Menschen ins Zentrum stellen. Die Führung neu denken, Räume für Reflexion schaffen und Mut zur Ambivalenz zeigen. Denn Lernen bedeutet nicht immer schneller – sondern bewusster, menschlicher, wirksamer.

 “Eine lernende Organisation schafft in ihrem Lernökosystem auch Raum für Reflektion, Dialog und Innovation. Sie fördert Eigenverantwortung sowie bereichsübergreifendes Denken und Handeln. Für mich ist sie der Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit.”